LAS "FARMAS" BUSCAN UN PERFIL HÍBRIDO DE CIENCIA Y COMERCIAL

La industria farmacéutica demanda perfiles cada vez más especializados, ya que está evolucionando hacia modelos mucho más digitales y basados en datos, lo que requiere de nuevos profesionales para cubrir esas necesidades. Cuatro compañías, Chiesi, Salvat, Lundbeck y Astellas Pharma, analizan los perfiles que más necesitan ahora las farmas.

Para Kamelia Sinan, talent acquisition specialist en Chiesi, hay una alta demanda de perfiles especializados en áreas como Medical Affairs, Market Access, Regulatory Affairs o posiciones de liderazgo comercial. Además, cada vez tienen más peso perfiles con visión transversal, capacidad de adaptación y orientación estratégica.

En opinión de María López, head of HR Operations & People Projects de Grupo Farmacéutico Salvat, cada vez es más imprescindible contar con profesionales que no solo sean expertos en sus áreas, sino que, además, sepan traducir el valor científico en impacto real para la compañía, conectando de forma efectiva la ciencia con el negocio. En este contexto, la industria sigue demandando perfiles científicos especializados, principalmente en I+D y ámbito clínico, pero también perfiles más estratégicos como Regulatory, Medical Affairs o Supply, así como perfiles digitales, cada vez más relevantes, con fuerte orientación al análisis de datos y a la inteligencia artificial

Perfiles multidisciplinares

En el caso de compañías centradas en enfermedades del cerebro y, cada vez más, en enfermedades neuro-raras, "la demanda se orienta hacia perfiles altamente especializados y multidisciplinares", advierte Nuria Viñeta, People and Communication Director en Lundbeck. De hecho, cobran especial relevancia las capacidades relacionadas con expertise científico profundo en neurociencias y enfermedades raras; la generación y análisis de evidencia científica y Real World Evidence; la inteligencia artificial aplicada a investigación, el diagnóstico, el análisis de datos y personalización de tratamientos; el data science y analítica avanzada; el Medical Affairs con enfoque estratégico y transversal; el Market Access y conocimiento profundo de los sistemas sanitarios; y perfiles capaces de integrar ciencia, tecnología y experiencia de paciente.

Por su parte, Fernando Diaz Bermejo, People Parter de Astellas Pharma SA, señala que "seguimos necesitando talento científico y técnico altamente especializado, sobre todo en desarrollo clínico, regulatory affairs o medical affairs, pero, en paralelo, están ganando mucho peso perfiles híbridos, que combinan conocimiento científico con capacidades estratégicas y de negocio, como perfiles de acceso al mercado y public affairs, capaces de navegar entornos regulatorios complejos; perfiles de comunicación y patient advocacy, con capacidad de influir en múltiples stakeholders; roles ligados a la transformación digital y análisis de datos; y, de forma creciente, también perfiles comerciales altamente cualificados, que ya no solo ejecutan una estrategia, sino que deben ser capaces de adaptarse a un entorno en constante cambio, con una gran capacidad de aprendizaje, pensamiento estratégico y orientación al paciente".

A la hora de encontrar los perfiles más demandados, los representantes de las compañías sostienen que no siempre es fácil. "Muchos de los perfiles más demandados combinan competencias que tradicionalmente han estado separadas, por ejemplo, una sólida base científica junto con visión estratégica o capacidad de adaptación al cambio, lo que reduce aún más el pool disponible", apunta Diaz Bermejo.

María López señala que en nuestro caso ha sido complejo encontrar perfiles que combinen un background científico con una visión de negocio y estratégica. "A esto se suma otro reto importante: muchos profesionales no han tenido todavía la oportunidad de desarrollar experiencia en entornos complejos, cambiantes y con un alto grado de incertidumbre, que son precisamente los que caracterizan hoy al sector y especialmente nuestro momento actual de transformación".

Competencia

Por su parte, Nuria Viñeta cree que "no es complicado, ya que existe una competencia creciente por perfiles científicos especializados, y aquellos vinculados a inteligencia artificial, ciencia de datos y evidencia en vida real aplicada a salud. Además, en áreas como neurociencias o enfermedades raras, el reto es aún mayor debido al elevado nivel de especialización científica requerido y a la limitada disponibilidad de talento con experiencia específica. También es cada vez más importante encontrar profesionales capaces de liderar en entornos complejos, gestionar la incertidumbre y desenvolverse en escenarios de transformación continua".

También hay que tener en cuenta, como subraya María López, que la escasez de perfiles híbridos dificulta la incorporación de talento que realmente conecte ciencia y negocio. Por eso, "más que una falta de conocimiento técnico, hablaría de una carencia en visión global, pensamiento crítico y capacidad de conectar disciplinas, algo que en muchos casos solo se adquiere a través de experiencias diversas. Además, los perfiles digitales más demandados (datos, IA, ingeniería) son altamente transversales y también muy buscados en sectores como el tecnológico o el ecosistema biotech. Esto genera una competencia directa por el mismo talento más allá de la industria farmacéutica", apunta la portavoz de Salvat.

En este sentido, Fernando Diaz Bermejo apunta a que, "más que un único problema a la hora de incorporar estos perfiles, es una combinación de factores. Por un lado, el contexto actual económico, político y geopolítico genera un entorno de cierta incertidumbre que hace que muchas personas prioricen la estabilidad. Esto reduce la predisposición a cambiar de proyecto y hace que los procesos de decisión sean más largos y reflexivos".

Por otro lado, continúa diciendo, "estamos viendo un cambio claro en las motivaciones del talento. Ya no se trata solo del rol o la compañía, sino de aspectos como el estilo de liderazgo, la flexibilidad, o el impacto real del trabajo. Esto hace que los criterios de decisión sean más amplios y exigentes, alargando los procesos y aumentando la complejidad del ajuste entre candidato y posición. Además, la escasez de perfiles con combinaciones de skills muy específicas incrementa la competencia entre compañías, obligándonos a ser más ágiles. Todo ello hace que atraer y cerrar talento sea un proceso más complejo, más estratégico y personalizado".

Fuente: Gaceta de Salud